高质量发展成为主旋律的今天，国企改革正从“立柱架梁”迈向“精耕细作”的深水区。一场静悄悄的变革，正在人力资源管理领域悄然展开。

2024年，国资委重拳出击，要求全面推行“能上能下、能进能出”的用人机制，末位淘汰制成为打破“躺平文化”的关键抓手。然而，许多国企在落地过程中却陷入两难：

改不动——考核标准模糊、流程不透明、员工抵触；

不敢改——怕人才流失、怕法律风险、怕人心不稳。

如果“末位淘汰”只是简单粗暴的“裁人工具”，那改革注定难以持续。真正的破局点，在于从“淘汰思维”转向“激活思维”——构建一套战略对齐、公平透明、数字驱动、人性关怀的全面绩效管理体系。

为此，利唐i人事推出国企全面绩效管理解决方案，以数字化为底座，打通目标管理、多维考核、动态激励、发展赋能与柔性退出五大环节，助力国企实现从“破”到“立”的系统性升级。

长期以来，“铁饭碗”观念根深蒂固，末位淘汰制的引入一方面，它有望激发员工的工作积极性，提高企业效率，并优化人力资源配置；另一方面，它也可能遭遇员工的抵触情绪，增加企业管理成本，甚至引发法律风险。此外，末位淘汰制的实施面临多重困难：

标准模糊：绩效考核结果并不等同于不胜任工作。传统的绩效管理依赖人工操作，流程繁琐，数据收集与分析困难，容易产生误差。法律对“不胜任”的界定较为原则性，企业可能陷入举证困境。

制度滞后：末位淘汰制的关键在于考核评价体系，岗位职责和考核标准不明确，调岗调薪缺乏透明度，容易让人质疑是否存在“暗箱操作”。

人才流失：传统的薪酬体系过于依赖职位级别，忽视了员工个人业绩与市场价值。这种制度导致了“大锅饭”现象，技术骨干的流失率高达行业平均值的2.3倍（根据国资委2023年数据）。

员工安置：对于被淘汰的员工，尤其是因年龄或健康原因导致工作能力下降的老员工，国企需要考虑人性化的安置和补偿方案。

淘汰不是目的，激活才是关键。真正的破局之道，在于建立一套公平、透明、可持续的全面绩效管理体系，让能者上、庸者下、劣者汰，同时为每一位员工提供清晰的成长路径与价值回报。

它不应只是“裁员工具”，而应成为：战略落地的抓手，人才发展的引擎，组织公平的标尺，数字管理的基石。

为此，利唐i人事发布国企全面绩效管理解决方案，以“双轮驱动+四大能力”为核心，助力国企实现从“被动淘汰”到“主动激活”的系统性升级。

成功的国企改革，往往具备一个共同特征：淘汰的“威慑力”与激励的“吸引力”并存。利唐i人事提出“薪酬绩效双轮驱动模型”，通过差异化设计，让改革更有温度、更具实效。

分层激励体系搭建，激发全员潜能

破解“大锅饭”：用数字标尺重构公平，国企应根据岗位层级和职能类别设计差异化的激励方案

区域/项目动态调节机制，确保公平合理

区域系数：根据区域经济水平如人均 GDP、居民收入水平，确保不同区域间的薪酬合理性。

项目难度系数：针对同一业态的不同项目，根据操作难度设置难度系数。例如，物业企业可根据项目交付年份、管理面积等因素调整绩效工资。

基于多年服务国企数字化转型经验，利唐i人事提炼出全面绩效管理的四大核心能力，为改革提供系统支撑：

解决方案：将绩效结果广泛应用于奖励、复盘和人才管理，不仅用于淘汰，更注重激励和发展，提升员工对绩效管理的接受度。